開除、除名、辭退、解雇勞動者有什么法律風險?

1、濫用“末位淘汰”的法律風險

末位淘汰制度，是指經(jīng)過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰的一種人事管理方法。這制度不管職工業(yè)績?nèi)绾?，強制性地將一定百分比的人選列為不及格。

勞動者處于“末位”的有兩種可能性：

(1)不勝任工作而處在末位。

(2)勝任工作而處在末位。

如一個勞動者完成了用人單位規(guī)定的勞動定額，但其他人都超額完成，勞動者雖排在末位，并不屬于“不勝任工作”。

實際上，《勞動法》中“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”企業(yè)可以解聘職工之規(guī)定，實質(zhì)上就是暗許“末位淘汰”。但是，這種“不能勝任”是有限制的，只能通過具體的考核制度來確定，不能通過競爭排序來確定。以“末位淘汰”來替代《勞動法》中規(guī)定的解聘條件有悖立法精神，因為“末位”并不等同于“勞動者不勝任”工作。

2、試用期內(nèi)隨意辭退員工的法律風險

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)員工，這是典型的錯誤做法。維權意識強的員工一旦訴求恢復勞動關系，企業(yè)一般只能敗訴，這使企業(yè)在該員工的后期管理中會陷入更加難堪的境地。

3、隨意辭退有過錯員工的法律風險

辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。對于違紀員工，用人單位并非不可以不分青紅皂白一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀對于用人單位而言就至關重要了。

4、辭退無過錯員工的法律風險

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

(1)勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。

(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。

(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，只是原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。我國法律規(guī)定辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

企業(yè)辭退無過錯員工，法律風險主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是不按法定程序進行操作，隨意性強;另一方面是不依法支付經(jīng)濟補償金，導致雙方產(chǎn)生矛盾最后訴諸公堂。

5、經(jīng)濟性裁員的法律風險

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)、進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的通常做法，法律并不禁止。

但經(jīng)濟性裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員的程序作了嚴格限制，企業(yè)以此為由進行裁員，如不符要求則只能歸于無效。